Il existe peut être une issue à la crise actuelle, à la condition que les organisations sachent mettre en avant et utiliser le talent de leur capital humain. C’est en substance le message que fait passer dans son premier numéro de l’année la revue portugaise « Human« , un mensuel d’information dédié à la gestion des personnes dans les organisations. « Human » présente les bonnes pratiques de cinq organisations dans ce domaine: quatre sont des entreprises renommées, la dernière est une organisation sociale: Dianova au Portugal.
« Human » – Janvier 2012 (Traduit du Portugais)
(…) Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’importance de la gestion du talent n’est pas seulement valable pour les entreprises. Comme le souligne Marta Santos, directrice des ressources humaines de Dianova au Portugal, une IPSS (Institution Privée de Solidarité Sociale) intervenant dans le domaine des addictions et du développement social, « dans un monde qui évolue et en constant changement, toutes les organisations, qu’elles soient publiques ou privées, avec ou sans but lucratif, doivent diriger leurs efforts à attirer et à retenir le talent, car ce qui crée un avantage concurrentiel, ce sont les personnes. » Elle ajoute: « A une époque de transformations profondes, pouvoir compter sur les meilleurs est plus que jamais un besoin stratégique afin d’augmenter la compétitivité des organisations. »
Selon Marta Santos, « En tant qu’organisation du tiers-secteur, à vocation sociale, qui vise la soutenabilité, Dianova s’est rapidement rendu compte de la nécessité de développer et de mettre en œuvre un modèle de gestion des personnes personnalisé, capable de garantir la transparence de ses actions et de ses prises de décision, ainsi que de concilier et d’articuler les intérêts de l’organisation avec ceux de ceux qui y travaillent ».
A son avis, l’aspect innovant de ce modèle réside dans « les processus qui visent une gestion des talents à la fois efficiente et efficace, comprenant la mise en œuvre, en amont, de mécanismes permettant d’attirer de futurs collaborateurs, incluant l’accueil, l’intégration, mais aussi la rétention, par le biais d’avantages multiples, d’une formation adaptée aux besoins de chaque poste, et de gestes de reconnaissance professionnelle. »
Elle remarque en outre que Dianova est actuellement dans une phase de mise en œuvre d’un modèle de compétences « qui permettra de contribuer à l’identification et au développement du talent dans l’organisation. » Et « La mise en place de plans pour l’égalité de genre et pour la conciliation vie personnelle / vie professionnelle, aidera à y parvenir » ajoute-t-elle. (…)
« La gestion du talent ne peut être efficace si on ne dispose pas des outils permettant d’identifier et de développer ce talent. Et c’est là que les organisations sociales ont le plus de difficultés. Il est nécessaire de professionnaliser et d’homogénéiser les processus de gestion des personnes. »
Les modèles de gestion des talents doivent être abordés « avec une certaine souplesse et une certaine créativité afin qu’ils puissent s’adapter aux changements internes et à ceux de l’environnement. » De plus, « Il est essentiel que l’information soit gérée de façon fiable et transparente, afin de reconnaître qui possède un talent essentiel au succès, qui peut le développer, ainsi que ceux qui ont peu de possibilités de contribuer en tant que valeur ajoutée, afin d’adopter des mesures en conséquence. (…)
